Visti e programmi speciali

Lavorare da remoto per un datore estero: i programmi dedicati

Ultimo controllo dei dati: agosto 2026

C'è una differenza sostanziale fra il lavoratore autonomo che si sposta e il dipendente che lavora a distanza per il proprio datore da un altro Paese. Nel secondo caso i problemi non sono solo suoi: sono anche del datore di lavoro, che può ritrovarsi con obblighi contributivi, fiscali e giuslavoristici in un Paese in cui non ha alcuna sede. È il motivo per cui molte imprese, alla richiesta «posso lavorare sei mesi dall'estero?», rispondono di no senza spiegare perché.

1. I tre problemi del datore

• Stabile organizzazione. Un dipendente che opera stabilmente da un altro Stato può, in determinate condizioni, configurarvi una stabile organizzazione dell'impresa, con conseguente obbligo di dichiarare lì una quota di utili. È il rischio che le direzioni fiscali temono di più.
• Obblighi contributivi. La legislazione previdenziale applicabile segue di regola il luogo in cui l'attività è svolta. Dentro l'Unione europea i regolamenti di coordinamento consentono, a certe condizioni, di restare assicurati nello Stato d'origine; fuori dipende dalle convenzioni bilaterali, che in gran parte dell'Asia e in tutto il Golfo non esistono.
• Diritto del lavoro locale. Alcune norme del Paese in cui il lavoro è prestato si applicano comunque, indipendentemente dalla legge scelta nel contratto.

2. I programmi che risolvono il problema del soggiorno

I visti dedicati al lavoro a distanza sono nati proprio per questa fattispecie: consentono di soggiornare legalmente producendo reddito per un datore o clienti esteri. I principali, con condizioni verificate, sono trattati in la mappa dei visti per nomadi digitali. Qui conta segnalare che cosa non risolvono:

• non attribuiscono né tolgono la residenza fiscale;
• non evitano al datore il rischio di stabile organizzazione;
• non costruiscono previdenza;
• non consentono di lavorare per il mercato locale.

3. Che cosa chiedere al proprio datore, e come

1. Per quanto tempo. Sotto una certa durata quasi tutti i rischi non si materializzano; oltre, cambiano le regole. La richiesta va formulata con una durata precisa, non con «per un po'».
2. Con quale forma contrattuale. Restare dipendente italiano, essere distaccati, o essere assunti da una società locale del gruppo sono tre configurazioni con conseguenze molto diverse: si veda distacco, trasferimento o assunzione locale.
3. Chi si occupa della previdenza, e se esiste una convenzione fra i due Paesi.
4. Chi paga le imposte estere, e se è previsto un meccanismo di perequazione che neutralizzi la differenza fra i due sistemi.
5. Chi assiste sugli adempimenti locali. Molte imprese di dimensione internazionale hanno una procedura per il lavoro temporaneo dall'estero: conviene chiedere se esiste, prima di proporre una soluzione propria.

4. Il caso del lavoratore che si trasferisce da solo

Chi si trasferisce senza dirlo al datore crea un problema a entrambi: al datore, che ignora di avere personale in un altro Stato; a sé stesso, perché la posizione è irregolare e perché — se la residenza fiscale si sposta — il datore continuerà ad applicare ritenute italiane su un reddito che dovrebbe essere tassato altrove, e recuperarle è più lento che evitarle. È una situazione che si regolarizza tanto più facilmente quanto prima la si dichiara.

5. La domanda che chiude la questione

«Dove sarò residente fiscalmente, e chi lo sa oltre a me?» Se la risposta è «non lo so» o «nessuno», la posizione non è un accordo di lavoro flessibile: è un rischio condiviso fra due parti che non ne hanno parlato. Si vedano il problema fiscale del visto per nomadi digitali e il conteggio dei giorni.